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第2回:いちばん人を動かす!?「正当パワー」を発揮するには

『戦略的人材マネジメント』は、企業の競争力を支える根幹とも言える「人材」をどう最大限に活用し、マネジメントしていくべきかに注目した講座です。

社員一人ひとりの仕事への動機が多様化している現在、その「意識の変化」に着目したマネジメントをし、時代と組織の要請に応えていくことは、多くのビジネスパーソンの方に共通した課題と言えるかもしれません。

今回から始まるこの科目。実際に学んだBBT大学院の修了生が、わかりやすく皆さんにご紹介していきます!

科目名 戦略的人材マネジメント
担当教授 川上 真史 教授
執筆担当 佐々木 綱さん 2012年MBA取得
第2回 いちばん人を動かす!?「正当パワー」を発揮するには

人や組織の行動に影響を与える5つのソーシャルパワーとは?

人を動かすためには何らかの「力」が必要です。上司やリーダーにも、部下を説得し納得させる力が必要です。では、その力にはどのようなものがあるでしょうか? ここでは5つのソーシャルパワーをご紹介します。皆さんも職場でこれらの力がどのように発揮されているかを考えながら読んでみてください。

①報酬パワー

何かをしたら見返りとして昇進、昇給などの報酬をあげようというものです。前回説明した「外的報酬」そのものですね。これまでの人事制度は、収入やポジションで人を動かそうとするこの報酬パワーが中心でした。しかし、近年は働くモチベーションが多様化したことにより、この報酬パワーがあまり機能しなくなってきています。

②準拠パワー

人間的な魅力、カリスマ性により部下からの信頼を得て、部下を動かすというものです。様々な状況で使われており、ハウツー本などにも準拠パワーの発揮の仕方があふれています。しかし今の世の中、準拠パワーのみで全てうまくはいきません。もちろん好かれて悪いことはないですが、人を動かすためのメインの力として活用できるものではありません。

③専門パワー

ある事柄について多くの知識を持っている人が、その権威を使って人を納得させるものです。自分の上司が言うことを、経験があり、地位が上であることを理由に信じてしまうことがありますが、これも専門パワーにあたります。変化が少なく、正解のある時代は良かったのですが、変化が激しく答えのない今の時代には通用しにくくなっています。

④強制パワー

罰を与えるなど脅威により相手を動かすものです。部下を動かすために強制パワーを発揮すると、「パワハラ」と捉えられる時代です。この力は通用しないどころか、組織にとってマイナスに作用しかねません。

⑤正当パワー

第三者が客観的に見てもその人の言うことが「なるほど正当である」と納得できることで、素直に人が動いてしまうようなものです。5つのソーシャルパワーの中で最も普遍的かつ強い影響力があるのは、この正当パワーと言えるのではないでしょうか。

今、求められているのは「正当パワー」による影響力

前回も書きましたが、近年仕事に対する意識やモチベーションの源泉が大きく変わりつつあります。そのような状況下で、上司には部下を説得し納得させる力がより求められています。

5つのソーシャルパワーは相互にバランスを取りながら人を動かす力の源泉となっていますが、正当パワー以外の力は、例え短期的には有効であっても、長期的には有効ではない場合が多いのです。また、社外の利害関係者を巻き込み、動かしていく上でも正当パワーが欠かせません。

正当パワーを発揮するために重要なことは、それを言語化して説明できるか否か、です。上司は感情を抜きにして、明確に言語化された説明をすることにより、部下に対し「正当な」指示命令をすべきです。なぜそれが必要なのか、どのような成果がゴールとされているのか、それを理解した上で業務に取り組むのと、そうでないのとでは組織の力に大きな差がついてきます。

また、理屈や仕組みがわかっても具体的にどうやるかがわからない、といったケースに陥らないよう、日々意識をして取り組むことが大切です。それは物事を包括的に捉え、論理的に展開させる能力の強化も必要だということです。

すべてに納得感をもって業務に取り組んでもらうのは難しいかもしれませんが、まず上司は部下、部下は上司の立場で考えてみるのが良いかもしれませんね!

次回のテーマは、「人材」を最大限に活用していくために、避けて通れない「ストレス」について取り上げます。

(2012年 経営管理専攻 修了/佐々木 綱)

※今回の記事で取り上げた内容は講義のほんの一部を切り取ったものです。

皆さんの日々のビジネスシーンに「エッセンス」としてご活用いただければと思います。

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